психология, психотерапия, психиатрия, педагогика московский психологический журнал
 
психология,  в началоВ начало
сайта
Главная страница сайта
Тематический каталог
Авторский каталог
Каталог публикаций "Московской Психотерапевтической Академии"
Каталог интернет - публикаций по психологии
Психологический словарь
Ссылки
Доска объявлений
К нашим читателям
Психологическая помощь
e-mail: office@mospsy.ru

психология, форумыПсихологические
форумы

Психологический форум Собчик Людмилы Николаевны
Форум по психолингвистике Белянина Валерия Павловича
Консультации профессора Белянина В.П.

Содержание
номера 2
Обложка номера
Советы родителям и педагогам
"Запретный плод сладок", или как правильно родителям что-либо запрещать ребенку. А.Пономаренко
Потому что потому всё кончается на "у". В. Белянин
Психолингвистика
Лингвистический шок. В.Белянин
Психология влияния и психологического насилия
Консультирование жертв интенсивного манипулирования психикой Е.Волков
Преступный вызов практической психологии Е.Волков
Психология индивидуальности и практика психодиагностики
Психология индивидуальности. Теория и практика. Введение. Л.Собчик
Графические репрезентации гендерных отношений. И. Куприянова
Связь предпочтения цвета с Я - концепцией П. Яньшин ,К. Андреева
Универсальный метод изучения школьной адаптации. П. Яньшин
Психология цвета
Цвет как фактор психической регуляции В.Яньшин
Психиатрия и медицинская психология
Влияние стресса на здоровье. С,Копонев
Психотерапия
О некоторых методиках терапии творчеством в терапии творческим самовыражением. М.Бурно.
Наркомания - болезнь безответственности. С. Копонев
Психология бизнеса
Вам нужен психолог. Для чего. Е. Собчик
К вопросу о профессионально-важных качествах рекрутера. Бурякова Е.С.
Вас назначили начальником. Е. Собчик
О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Е. Собчик
Психология женского обаяния
Школа для гетер. Е. Собчик
Жизнь без комплексов. Лора Мишина
Публицистика
Тварь я дрожащая, или право имею? С. Копонев
Педагогическая психология
НЛП - подходы в педагогическом процессе обучения студентов. Саушева В.А., Шашурин П.И.





Московский психологический журнал. №2

Вам нужен психолог. Для чего. Е. Собчик

  Многие руководители уже осознали необходимость применения психологических знаний в работе с кадрами. Однако, пригласив соответствующих специалистов, они часто испытывают разочарование, которое затем трансформируется в недоверие к психологии и убеждение в ее бесполезности в контексте решения наболевших проблем. Почему? Ведь на Западе психологические службы процветают и занимают весьма уважаемое место в большинстве государственных, коммерческих и промышленных структур. Что вдруг у нас не складывается?

Суть проблемы, скорее всего, в том, что уровень психологической культуры в стране по сравнению с западным весьма низок. У большинства слово "психолог" ассоциируется со словом "псих", а обращение к психологу с личными проблемами равносильно признанию своей личностной несостоятельности (между тем в Америке каждый третий имеет своего консультанта психолога). Но даже у тех, кто больше продвинут в области психологических знаний и сами почитывали Юнга с Фрейдом, имеется довольно слабое и часто однобокое представление о том, каким образом можно использовать психолога для решения конкретных задач. Отсюда и возникают проблемы взаимодействия психолога с заказчиком.

Как правило, руководитель фирмы, приглашающий такого специалиста, рассчитывает на быстрый результат при минимуме затрат, да еще и затрудняется сформулировать задачу. Заказ может звучать примерно так: "Ну, я хочу, чтобы за 2-3 недели у нас все стало хорошо, чтобы все работали, не подводили друг друга...".

Желание, чтобы "все было хорошо", естественно и законно. Но нельзя с помощью нескольких пассов изменить отношение людей к работе, атмосферу в коллективе. Для этого надо изучить конкретный коллектив, понять причины слабой мотивации сотрудников на добросовестный труд, возможно, произвести кое-какие перестановки (вплоть до изменения структуры организации), разработать новую кадровую политику, обучить соответствующих людей методам ее воплощения и т.д.

То есть это серьезная кропотливая работа, на которую у руководителей не хватает ни терпения, ни времени. И тогда единственным средством установления порядка на фирме становится "децимация" (показательный "отстрел" каждого десятого, практиковавшийся в среде легионеров в Древнем Риме). Эффект - неплохой, но недолговременный.

Прежде чем пригласить психолога, руководителю необходимо знать, на что он может рассчитывать, чем этот специалист может быть ему полезен.
Давайте посмотрим, какого рода психологические услуги для организаций существуют на рынке.

1. Социально-психологическое исследование

Производится с помощью уже разработанных - или разрабатываемых "под заказ" - опросников.
В результате руководитель получает самую разнообразную информацию. Например, о том, существует ли в его организации корпоративное единство, удовлетворены ли сотрудники условиями труда, в полной ли мере используется творческий потенциал персонала, готов ли он к инновациям, достаточна ли мотивация на принесение максимальной пользы фирме и т.д.

Социометрическое исследование небольших групп позволяет выявить социально-психологический климат в коллективе, оценить взаимоотношения между сотрудниками и возможные "точки напряжения", определить социальную роль каждого.

Такие исследования позволяют грамотно корректировать кадровую политику, выстраивать оптимальные социальные программы, адекватно распределять функциональные обязанности сотрудников и определять их место в иерархической структуре, а также предупреждать возникновение конфликтных ситуаций.

2. Индивидуальное тестирование

Определенный набор методик позволяет весьма точно описать индивидуально-характерологический портрет человека: особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы, типичный способ реагирования на стресс, поведение в конфликте, уживчивость, ком-промиссность, управляемость, стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность принимать решения, ответственность и пр.

Эти знания дают возможность осуществлять индивидуальный дифференцированный подход к использованию кадров. Очевидно, что лучше поручить переговоры человеку более гибкому,
коммуникабельному и находчивому, а составление ведомости - аккуратному, организованному, с хорошей концентрацией внимания. Идеальных людей не существует, поэтому грамотный руководитель будет использовать по назначению сильные стороны своих подчиненных, по возможности обходя слабые. В результате, повышается эффективность труда, и не возникают лишние конфликты. Кроме того, появляется возможность избежать бессмысленных рокировок внутри коллектива.

Подобные исследования уместны при решении вопросов различных назначений, распределения обязанностей и формирования кадрового резерва.

3. Индивидуальное консультирование руководителей

Руководители из "продвинутых" и сами не брезгуют протестироваться для того, чтобы трезво оценить свои потенциальные возможности, а также особенности, мешающие им продуктивно работать. Им представляется важным понять причины каких-то неудач и затруднений прежде, чем это сделают их подчиненные, они стремятся к более высокому уровню самопонимания для того, чтобы более эффективно воздействовать на окружающих.

В этом случае психолог, проанализировав результаты таких исследований, может дать рекомендации по усилению позиций руководителя, формированию оптимальной для него модели поведения.

Иные руководители осознают необходимость коррекции своего имиджа не только для самопрезентации внутри фирмы, но и вне её. Не всем удается производить то впечатление, к которому они стремятся. Психолог может подсказать средства, с помощью которых будет достигнут желаемый результат.

4. Обучение персонала.

Под обучением персонала чаще всего подразумевается повышение квалификации (бухгалтерское депо, финансы, компьютер, иностранные языки и пр.). Но узкопрофессиональный рост не всегда достаточен для успешной карьеры и эффективной работы, т.к. люди должны еще уметь взаимодействовать друг с другом. Это и отношения внутри коллектива, и работа с клиентами, и общение с конкурентами. Мало знать свой предмет, надо еще давать себе отчет в неких закономерностях поведения окружающих, ориентироваться в их индивидуально-типологических различиях, иметь навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций, уметь убеждать, слушать, спорить, критиковать. Подобного рода обучение проходят, как правило, в форме семинаров и психологических тренингов.

Вот, пожалуй, основные направления деятельности психологов в организациях (хотя есть еще собственно кадровый отбор, работа с конфликтными группами, развитие корпоративных отношений. И каждое из этих направлений может быть адаптировано к потребностям определенной фирмы.

Если руководитель осознает наличие некоторых проблем и при этом понимает, в чем состоит функция психолога, возможно плодотворное и конструктивное сотрудничество.
Но есть еще один важный момент: доверие. Так же как вы доверяете мнению программиста или бухгалтера, которые для выполнения своих задач выдвигают свои условия и требования, так же надо доверять и психологу. И ему нужно соблюдать определенную последовательность операций, набрать репрезентативное количество обследуемых, затратить какое-то время на изучение ситуации, обучение и т.д.

Каждый человек уверен, что он хорошо разбирается в политике, медицине и - психологии. Разумеется, жизненный опыт и здравый смысл заставляют нас полагаться на свое знание людей, удачи вселяют в нас уверенность в своих силах, а позитивные оценки окружающих убеждают нас в собственной непогрешимости. Но полноценная работа с психологом возможна только тогда, когда в нем видят не инструмент, которым можно пользоваться по своему усмотрению, а профессионала, соратника, готового решать посильные проблемы, используя свои известные только ему средства.

И последний нюанс. Сейчас есть немало психологов, готовых предложить свои услуги кому угодно, но не всегда способных принести пользу. Когда некто представляется врачам, ему задается уточняющий вопрос "в какой области?". Никто же не станет обращаться к гинекологу с больным зубом. В психологии тоже есть специализация. Поэтому, нанимая психолога на работу, необходимо убедиться в его квалификации, наличии необходимого опыта. Возможен вариант приглашения молодого, неопытного, но перспективного специалиста. В этом случае ему должен быть предложен испытательный срок, время на фантазию, доучение, возможность проявить себя в новой области, и только после оценки "пробной" работы может встать вопрос о серьезном контракте.

При соблюдении перечисленных условий заказчик получит от психолога искомую пользу, добьется позитивного результата, и у него не будет оснований для дискредитации психологии как прикладной науки.

Екатерина СОБЧИК,
замдиректора Института
прикладной психологии








Поиск информации на сайте

Rambler



Rambler's Top100





Рассылки@Mail.ru
Физическое и психическое развитие ребенка




Архив номеров и
условия подписки на журнал.


Яндекс цитирования







Google Groups Детская психология
Просмотр архивов на groups.google.ru