психология, психотерапия, психиатрия, педагогика московский психологический журнал
 
психология,  в началоВ начало
сайта
Главная страница сайта
Тематический каталог
Авторский каталог
Каталог публикаций "Московской Психотерапевтической Академии"
Каталог интернет - публикаций по психологии
Психологический словарь
Ссылки
Доска объявлений
К нашим читателям
Психологическая помощь
e-mail: office@mospsy.ru

психология, форумыПсихологические
форумы

Психологический форум Собчик Людмилы Николаевны
Форум по психолингвистике Белянина Валерия Павловича
Консультации профессора Белянина В.П.

статьи по психологииСодержание
номера 7
Обложка номера
Психология индивидуальности и практика психодиагностики
Вербальный фрустрационный тест. Л.Собчик
Социальная психология
Идеобалипситер. А.Сосланд
Психотерапия
Пациентам о психотерапии. С.Белорусов.
Как отличить профессионального психотерапевта от шарлатана. Игумен Евмений
О поводах для обращения к психотерапевту. Игумен Евмений
Православная психология и психотерапия
Задачи пастыря и задачи психотерапевта. Игумен Евмений
Основные принципы пастырскй психологии и психотерапии. Игумен Евмений
Наше понимание Пастырской Психологии и Психотерапии. Игумен Евмений
Пастырское душепопечение и современная психотерапия. Пути интеграции. Игумен Евмений
Детская и педагогическая психология
Лесная школа. Коррекционные сказки. М.Панфилова
Вместе с ребенком против растяпства
Как привить ребенку любовь к чтению
Общая психология
Фактор стресса. А.Пономаренко
Существуют ли критерии нормальности. Игумен Евмений.
Психология здоровья
НЛП и здоровье. А. Пономаренко
Ответственность и болезнь. Игумен Евмений.
Что такое невроз. Игумен Евмений.
Психология взаимоотношений полов
Таинство венчания - брачный завет. Игумен Евмений.
Практика мотивации и управления персоналом
Возможный план работы в комплексе мероприятий по организационному развитию/коррекции деятельности организаций. С.Ликанов, А.Левицкий.
Возможные подходы к работе по развитию ТОП-менеджеров. С.Ликанов, А.Левицкий.
Психология в оргконсультировании. С.Ликанов.
Принципы эффективной системы компенсаций. В.Жданов
Программа оптимизации системы мотивации персонала. В.Жданов
Рекомендуемая литература по мотивации персонала. В.Жданов
Система мотивации. Техническое задание. В.Жданов




Московский психологический журнал. №7
Возможные подходы к работе по развитию ТОП-менеджеров. С.Ликанов, А.Левицкий.

1. Цель работы

Как правило, всегда требует уточнения, так как к оргконсультантам-психологам обычно обращаются тогда, когда много неясностей в работе коллектива. Более того, если цель обозначается точно, то желательно прояснить, что же эти слова обозначают на самом деле и каков скрытый запрос.

2. Задачи

1) Первичная: определить личностные качества, возможности и шансы персоналий. Последующие: 2) определить основные, наиболее выигрышные личные стратегии персоналий; затем - 3) согласовать их с реальными условиями планируемой деятельности, 4) определить дальнейшие формы соответствующей подготовки и 5) провести необходимую подготовку ТОП-персон в соответствии с планируемой деятельностью.

3. Возможные режимы проведения работ

1. Режим непосредственного контакта рабочей группы с ТОП-персонами.
Варианты: а) объезд группой ТОП-персон индивидуально; б) объезд группой мест ее встречи с группой ТОП-персон; в) организация постоянно действующего места работ (например, в Москве, СПб или др. городе), куда съезжаются ТОП-персоны по отдельности или группами; г) различные сочетания первых трех вариантов.
2. Дистанционный режим группы отбора с ТОП-персонами (без непосредственного контакта). В этом случае составляется специальный опросник, который заполняется претендентами с обязательным приложением нескольких своих фотографий. Затем рабочая группа проводит анализ опросников. Недостаток этого режима - меньшая точность, чем при непосредственном контакте (границы вероятностной ошибки шире), поэтому могут возникнуть спорные случаи, которые потребуют каких-либо мероприятий из 1-го режима, или дополнительный допрос во 2-ом режиме. Точность этого режима может быть совсем низкой или сведена к нулю, если опрашиваемый не дает ответов на некоторые вопросы, отвечает заведомо ложно, или поручает заполнить опросник другому лицу.

4. Возможные формы мероприятий

1) индивидуально: персональное тестирование и интервьюирование с последующим анализом.
2) в ТОП-группах: оценочные тренинги, моделирующие, имитационные, оргдеятельностные мероприятия и тренинги.
Примечание: тренинги позволяют совместить решения всех пяти задач в единый комплекс. При этом может оказаться, что решение задачи согласования личных стратегий некоторых (а может и всех) отобранных кандидатов с реальными условиями потребует дополнительных мероприятий. При проведение тренингов необходимо, чтобы общее к-во людей было не менее 9-ти - может потребоваться участие дополнительных людей в рабочей группе или в ТОП-группе.

5. Пример одной из технологий развития ТОП-менеджеров

1) Тестирование - определение с помощью специальной "Батареи" тестов личностных характеристик и способностей для того или иного рода деятельности.
2) Отбор с помощью моделирования оргдеятельностного поля (при введении дополнительных людей в рабочую группу или в ТОП-группу) - прояснение деловых, лидерских, организационных и командных качеств; выяснение личных установок и истинных мотивов; определение личных потенциалов и деловой ориентации.
3) Формирование команды - humanwork (если дальнейшая деятельность ТОП-менеджмента планируется связанной или созависимой) - раскрепощение, консолидация, активизация потенциалов и креатива, формирование общей мотивации, выстраивание эффективных взаимодействий, тренировка конструктивного использования конфликтных зон, формирование командной атмосферы и пр.
4) Формирование концепции деятельности и оргструктуры команды - brain-accord (если требуется п.3) - выстраивание оргпотоков и управленческих цепочек; естественное перераспределение оргдеятельностных зон ответственности; выработка единой концепции деятельности, стратегии и тактики; определение необходимых ресурсов для деятельности.
5) Проверка и запуск команды (возможен прикладной характер под конкретную деятельность) - наработка опыта слаженной деятельности; опыт действия в нестандартных ситуациях; формирование каждым программы личного профессионального развития; закрепление единого командного духа.

6. Пример одного из командообразующих тренингов развития ТОП-менеджеров

Тренинг проводится в интегративном подходе. Применяемые техники - системно-структурные, гештальт, психо- и социодрама, и др. Тренинг ориентирован на менеджмент: ТОП-персонал, функциональное управление. Тренинг позволяет превращать в команды уже действующие коллективы, создавать команды из вновь набранных людей и сочетать оба варианта.

Цели и задачи
· определить личностные качества, возможности и шансы персоналий
· определить основные, наиболее выигрышные личные стратегии персоналий, согласовать их с реальными условиями планируемой деятельности
· определить дальнейшие формы соответствующей подготовки
· провести необходимую подготовку ТОП-персон в соответствии с планируемой деятельностью

Технические условия
· группа 7-12 чел.
· длительность - один уик-энд (4 + 10 + 10 часов)
· помещение - большая комната или зал, в котором люди могут встать в круг, держась за руки, стулья для всех, 1-2 стола, желательно видео-аудиоаппаратура, видеосъемка
· дополнительные условия - комната для тренеров и фуд-брейков

Программа тренинга
1. Вечер пятница
18.00 - 18.30: круг знакомства;
18.30 - 19.00: социометрия;
19.00 - 21.30: индивидуальное и групповое интервью;
21.30 - 22.00: заключительный круг рефлексии, домашнее задание.

2. Суббота
10.00 - 10.20: рефлексия;
10.20 - 11.05: блок тестов (Лири, лабильность, конфликтность, проективный тест);
11.05 - 11.35: процедура "насколько мы знаем друг друга";
11.35 - 11.50: перерыв;
11.50 - 12.00: социометрия включенности в работу;
12.00 - 13.20: проблемный круг;
13.20 - 14.20: обед;
14.20 - 14.40: фокусированная рефлексия;
14.40 - 15.05: процедура "ищу друга"
15.05 - 15.50: конфликтология (ок 15 мин. теории, ок 30 мин. - практика);
15.50 - 16.05: перерыв;
16.05 - 17.05: техника скульптурирования команды;
17.05 - 17.35: подготовка к презентации домашнего задания;
17.35 - 18.35: ужин;
18.35 - 19.45: презентация и разбор домашних заданий;
19.45 - 20.00: заключительный круг и новое домашнее задание.

3. Воскресенье
10.00 - 10.20: рефлексия;
10.20 - 11.15: блок тестов (Кэттел и проективный);
11.15 - 11.30: системная процедура "пересаживание";
11.30 - 11.45: перерыв;
11.45 - 12.10: процедура "пожелание группе";
12.10 - 13.00: конфликтологический практикум;
13.00 - 13.20: рефлексия;
13.20 - 14.20: обед;
14.20 - 16.20: процедура "предложения команде" на основе дом. задания;
16.20 - 16.35: перерыв;
16.35 - 16.50: психопластическая процедура "совместная деятельность";
16.50 - 17.35: системная процедура "распределение компетентности,
ответственности и прав";
17.35 - 18.35: ужин;
18.35 - 18.50: рефлексия;
18.50 - 19.30: социодраматическая процедура "выступления";
19.30 - 19.45: блоктестов (конфликты, актуальное состояние);
19.45 - 20.00: заключительный круг.

По окончании тренинга заказчик получает результаты обработки тестов, отчет и рекомендации
6.1. Показатели по тесту Кэттела (16ф).
6.2. Результаты проективного теста "Дом".
6.3. Результаты биоритмологического исследования.
6.4. Лабильность (тест).
6.5. Способы поведения в конфликтах (тест).
6.6. Межличностные коммуникации.
6.7. Тест Тимоти Лири.
6.8. Позиционирование.
6.9. С кем и как лучше общаться (в непрямом общении).
6.10. Возможность социального роста.

Примечание:
В работе одновременно с ТОП-персоналом может быть задействован и БЭК-персонал, если это необходимо. В этом случае требуется согласие ТОП-персонала на совместные процедуры с "БЭКами" и специальные процедуры "отстройки" ТОП-подсистемы от БЭК-подсистемы.









Поиск информации на сайте

Rambler



Rambler's Top100





Рассылки@Mail.ru
Физическое и психическое развитие ребенка




Архив номеров и
условия подписки на журнал.


Яндекс цитирования







Google Groups Детская психология
Просмотр архивов на groups.google.ru